Entradas

you_are_fired

Cómo prescindir de un empleado sin ganarte un enemigo

you_are_firedLos veteranos de cualquier profesión saben que para un empleado lo mejor es irse como un señor de la empresa. Da igual que le hayan despedido por causas injustas. Los que han vivido mucho son conocedores de que el tiempo pone a cada uno en su lugar, y de que nadie sabe si en el futuro habrá una oportunidad de regresar al antiguo empleo. Esta misma teoría se la deberían aplicar los empresarios españoles. Algo que, para qué engañarse, no ocurre de manera habitual.

 

Independientemente de su tamaño, las compañías suelen cuidar mucho la incorporación de una persona, pero descuidan el proceso de despido llegando incluso a los malos modos, como el cierre del ordenador o imposibilitar que ese trabajador pueda hasta recoger su mesa. Esta forma de actuar es un error clamoroso de gestión de recursos humanos. Y más en los tiempos que corren, en los que cualquiera tiene a su disposición medios masivos de comunicación -léase redes sociales- que pueden hacer mucho daño al prestigio de una empresa.

 

Si esto le parece exagerado, nada mejor que echar mano de los estudios. Según uno realizado por Adecco que data de octubre de 2015, el 47% de las personas que buscan trabajo consultan a entornos sociales como Linkedin o Facebook para saber si les interesa una oferta de trabajo. Este porcentaje demuestra que cuidar el despido de un trabajador es casi tan importante como captar el talento. Por dicho motivo, las pymes deben prestar atención a un proceso del que se habla muy poco. Desde aquí les queremos contar las claves que hay que tener en cuenta para llevar a cabo un despido exitoso.

 

Convierta el hecho en algo positivo

El mundo anglosajón nos lleva muchos cuerpos de ventaja en este terreno. En países como Estados Unidos o Reino Unido es habitual que a los compañeros que dejan la firma por causas ajenas se les organice un homenaje. Y lo más curioso es que la “fiesta” no está organizada por los compañeros, sino por los jefes. Gracias a este tipo de acciones, el acto del despido pierde parte de las connotaciones negativas.

 

Una firma que quiera endulzar la pérdida de talento también debe de poner énfasis en la comunicación con la persona implicada. Ésta debe saber claramente los motivos por los que se decide prescindir de sus servicios. También es importante ser generoso y arreglar los papeles así como no obstaculizar el acceso a la prestación por desempleo. Y siempre se tiene que dejar la puerta abierta por si ese empleado vuelve a ser útil en el futuro.

 

Siguiendo estos pasos es casi seguro que el despedido no irá criticando a la empresa a la mínima oportunidad que tenga. Quien sabe, quizá hasta se haya ganado un aliado.

 

Cuidar la entrevista

Aunque no sea lo normal, a la persona que se pretende despedir hay que hacerle una entrevista. Nada de comunicar la decisión por mail o a través de la secretaria. El emprendedor o el responsable de recursos humanos, si existe esa figura, o ambos, deben reunirse con el implicado/a. Pero no basta con eso, en un proceso efectivo, este encuentro debe cuidarse. No se debe limitar a comunicar el hecho y a explicar los motivos, sino que también es imprescindible dejar expresarse al entrevistado/a. Una persona que está con pie y medio fuera de una compañía suele tener pocos inconvenientes en criticar procesos y personas.

 

De esa entrevista, un emprendedor puede obtener información que desconocía. Puede que se entere de que hay un cargo intermedio que no funciona y que es el causante de que los trabajadores no puedan desarrollar su talento. Estamos hablando de datos muy valiosos que se obtienen de una forma bastante sencilla.

En la misma línea de obtener información del despido se encuentra la realización de una encuesta entre el resto de los empleados para conocer su opinión sobre la acción que ha tomado la empresa. Puede que esto le parezca exagerado, pero es interesante recordar que la retroalimentación es fundamental en cualquier área de la empresa. Además, este tipo de acciones evita que surja la desmotivación entre los trabajadores que se quedan y que han visto como un compañero ha sido despedido.

 

Convertir a un despedido en un embajador de marca

La única manera de que una persona que se queda en la calle siga hablando de manera positiva de la compañía es seguir contando con su figura. Esto implica que en la firma deben esforzarse por mantener el contacto. La mejor forma de hacerlo es no borrarle de algunas bases de datos, permitiendo por tanto que el despedido reciba información de la marcha de la firma. Tampoco estaría de más que se le mandaran ofertas de empleo futuras acordes a su perfil y qué decir de una carta de recomendación.

 

Todo ayuda a que el despedido se convierta en un embajador de la marca. Y si no se logra, por lo menos se evitarán las críticas en entornos sociales que, según Adecco, son muy perjudiciales para la imagen de la empresa.

 

Como puede ver, los beneficios de este tipo de acciones para una organización son muchos. Esto es algo que todo emprendedor debe conocer y tratar de incorporar a la cultura de la empresa. Obviamente todo tiene un límite, es difícil pedir a un empleador que sea generoso con alguien que le ha engañado o que, sencillamente, se ha dedicado a vaguear. Pero hay que reconocer que estos últimos casos son los menos. En la mayoría de las ocasiones, el dinero, o más bien la falta del mismo, es la causa principal de un despido. En todas estas ocasiones es importante cuidar los detalles. Aunque estemos hablando de un despido…

ventajas_outsourcing

Ventajas del outsourcing en el plan de negocio

Las grandes compañías están acostumbradas al outsourcing y conocen perfectamente las ventajas de dejar algunos de sus trabajos (sobre todo, los menos estratégicos) en manos de otras firmas especializadas en ciertos servicios y tareas. Pero, hasta ahora, las pequeñas y medianas empresas no se habían aventurado tanto en este terreno, bien por desconocimiento de los frutos que podían obtener con ello o porque la crisis les había obligado a asumir internamente todas las tareas para reducir costes. Poco a poco, algunas están empezando a conocer las ventajas del outsourcing en el plan de negocio.

 

El caso es que cada vez son más las pymes a las que les gustaría externalizar algunos de sus cometidos más engorrosos, dejándolos en manos de otros profesionales. Pero se plantean por dónde empezar. Pues bien, los expertos señalan que un interesante inicio para el outsourcing podría situarse en ámbitos como el de la tecnología y el internet, terrenos donde la elección de un socio especializado aportaría muchas ventajas competitivas.

 

En un segundo paso –y una vez comprobados los positivos efectos de este proceso- la externalización se puede extender a otras tareas como la gestión de recursos humanos, el transporte y la logística, el comercio, el renting… Algunos se preguntarán ¿dónde está el límite? Y la respuesta no es nada sencilla, aunque en principio podríamos fijar ese límite en aquellas decisiones que no aporten un verdadero valor añadido al negocio.

 

Es verdad que el outsourcing puede suponer simplemente un ahorro de costes, y que esta es una cuestión nada despreciable en la situación de lenta recuperación económica en la que aún se encuentra el país. Pero este ahorro de costes no debe convertirse en el único objetivo de la externalización de una determinada tarea. El proceso debe conllevar también un valor añadido como, por ejemplo, un aumento de la especialización, una mayor focalización de procesos, una mejor organización, un incremento de la flexibilidad o una potenciación de la agilidad en la estructura y el funcionamiento de la empresa.

 

¿Cómo conseguir todos los objetivos señalados anteriormente? Fundamentalmente, convirtiendo a las empresas que se contraten para externalizar las tareas en socios estratégicos de nuestro negocio. Para ello, es importante establecer relaciones a largo plazo, fijar compromisos y vincular éstos a una serie de objetivos claros, concretos y cuantificables. Eso sí, no es necesario que estos proveedores tengan un sometimiento demasiado estricto al dictado de quien los ha contratado, porque les restaría creatividad y competencia en sus funciones. Si la empresa confía en ellos debe dejarles actuar con cierto margen de maniobra. Lo importante es que el resultado final sea positivo.

rotacion_startup

Cómo montar negocios de éxito sin rotaciones de empleados

Uno de los grandes problemas de las startups es mantener el talento. Este tipo de negocios de éxito suelen tener el problema de padecer una alta tasa de rotación en la plantilla.  Esta circunstancia afecta al buen funcionamiento de la empresa, ya que implica elevados costes de formación para los nuevos fichajes, y descenso de productividad al perder a los mejores. Existen muchas formas de evitar la huida de los trabajadores. Aunque la primera, y más importante de ellas, pasa por la autocrítica.

 

Por norma general, los emprendedores que padecen esta lacra cargan contra los propios empleados, aduciendo que no estaban implicados en el proyecto, o que en otro lugar les pagan más. Muy pocos se dan cuenta de que el origen de todos los males viene de ellos mismos, y que solucionarlo depende de sentar las bases para una cultura empresarial sólida. Además conviene recordar que la gente no deja trabajos, sino que deja jefes. A continuación les mostramos por qué el talento salta por la ventana a la más mínima oportunidad.

 

Se le exige demasiado
Muchos gerentes piensan que si un empleado es bueno y tiene talento es capaz de realizar todo el trabajo que se le encargue. Y así será en la mayoría de las ocasiones. Pero esta estrategia es negativa a largo plazo. Los motivos son dos: el primero es de carácter emocional, ya que el trabajador cualificado pensará que se le castiga por tener un gran rendimiento. El segundo, es la caída lógica de la productividad tras pasar muchas horas trabajando. De hecho, y según un informe realizado por la Universidad de Stanford (Estados Unidos), el rendimiento desciende de manera brusca si se trabajan más de 50 horas a la semana. De una forma u otra, el resultado final será que ese colaborador tan talentoso se irá a otro lugar donde no se sienta explotado por el mero hecho de ser bueno en su trabajo.

 

No se siente reconocido

Las palmaditas en la espalda están muy bien. Pero puede que a muchos no les baste. Una de las obligaciones del empresario es descubrir qué tiene que hacer para que sus mejores empleados se sientan reconocidos. A unos les servirá con unas palabras. Pero otros quizá solo se sientan satisfechos con el dinero. Para evitar que caiga la motivación y que se incremente la rotación en la plantilla es necesario reconocer el trabajo bien hecho.

 

No existe empatía con el jefe

Más del 50% de los cambios de trabajo están protagonizados por personas que no se llevaban bien con su jefe. Muchas veces los problemas en este sentido surgen de la dificultad de ciertos responsables de comportarse como amigos de su plantilla, implicándose en los problemas personales de todos ellos. Un buen jefe debe celebrar los éxitos y también estar cerca de los trabajadores que están pasando por dificultades,tanto en el ámbito laboral como en el profesional.

 

No se cumple la palabra dada

Uno de los mayores errores que se pueden cometer en el ámbito de los recursos humanos es el de prometer y no cumplir. Cuando esto ocurre será muy fácil contemplar como los talentosos saltan del barco en marcha. Para evitarlo, un gerente debe sostener sus compromisos. Eso lo convertirá en confiable para todos los empleados.

 

Promocionar a la persona equivocada

Imagine la situación que tiene que pasar un empleado trabajador y talentoso cuando contempla cómo el vago que tiene al lado recibe un ascenso mientras que él, que es quien realiza el trabajo duro, se queda sin premio. No es de extrañar que esta situación genere desbandada general. Tenga mucho cuidado con la persona elegida para promocionar. Pregunte a todo el mundo antes de tomar una decisión equivocada.

 

Cortar la pasión de raíz

La motivación de alguien disminuye de golpe si contempla que es capaz de ofrecer mucho más de lo que se le pide. Es como decir que el trabajo no le llena. Cuando eso ocurre, no tardará en buscarse una ocupación más acorde con sus cualidades en cuanto tenga oportunidad. Su trabajo, o el del departamento de Recursos Humanos, es darse cuenta de estos problemas y poner solución ante de que sea tarde. Nunca debe cortar las alas al talento, ni encerrarlo en una cajita. La mejor forma de resolver estas situaciones es escuchando a esas personas y descubriendo la labor con la que estarían más motivados.

 

No prestar atención a sus sugerencias

Los empleados más talentosos tratan de mejorar todo lo que tocan. Por contra, muchos jefes buscan siempre que las cosas no cambien, aunque sea a mejor. Cuando en una empresa ocurre esto, el trabajador no tarda demasiado en empezar a odiar su día a día. Se siente como enjaulado y minusvalorado. ¿Resultado? La marcha de la empresa en busca de un lugar donde se tengan en cuenta sus sugerencias.

 

No se les desafía

Los negocios de éxito necesitan al talento y a éste le encanta que le pongan en dificultades. A los mejores les gusta que les saquen de su zona de confort y estar en una compañía que les proponga retos de manera constante. Para ellos, no hay nada más emocionante que enfrentarse y vencer los problemas. Por eso, cuando este tipo de personas inteligentes se encuentran haciendo cosas demasiado fáciles se aburren y buscan otros horizontes.

humanre

Los errores más graves que se comenten en recursos humanos

La mayoría de las veces los pequeños negocios, o los de reciente creación, están llevados por un hombre orquesta. También recibe el nombre de fundador o emprendedor. Es un ser que está acostumbrado a protagonizar todos los roles de su negocio. Lleva la contabilidad, las ventas, la fabricación y hasta la gestión de las personas. ¿Es capaz de hacerlo todo bien? Ni de lejos. Es una realidad como un templo que en el mundo de los negocios una sola persona no sea capaz de abarcarlo todo. Y si lo hace lo más seguro es que deje un poco abandonados algunos de los apartados clave para la empresa.

 

Uno de los damnificados por parte de los propietarios de pequeños negocios suelen ser los recursos humanos. Algo que ocurre especialmente cuando las cosas parecen ir bien. Es como si este área de la empresa fuera menos importante al no generar beneficios de manera directa. Sin embargo, olvidarse del managment puede originar graves problemas en el futuro, ya sea en forma de litigios o de excesiva rotación de la plantilla. Para que no sea necesario lamentarse más adelante es necesario identificar cuáles son las dificultades que entraña la gestión de recursos humanos en las pymes y cómo se pueden superar.

 

Contratar de manera alocada

En este sentido los errores son numerosos y suelen partir de la propia empresa, que en sus ofertas de trabajo no describe de forma clara y coherente lo que precisa. Esto provoca que los candidatos que responden al anuncio no sean los más indicados. Este proceso suele acabar en problemas y despidos, que cuestan dinero a la firma. ¿Cuánto? Según un estudio de la consultora CareerBuilder de 2013 la media en pymes ronda los 30.000 euros por cada empleado.

La solución para evitar los pasos en falso a la hora de emplear a nuevos trabajadores pasa por contar con un proceso de contratación coherente en todos los sentidos. Para empezar, la descripción del trabajo a realizar debe ser precisa. De esa forma se podrá atraer al talento de calidad. Esta explicación debe incluir todo: credenciales, salario, obligaciones, tareas del empleado e información de la compañía y proyectos futuros. Después, se precisa una entrevista personal en la que se compruebe que la persona es la indicada y que su currículo responde a la realidad. Todo este proceso no se puede hacer con prisas.

En el encuentro también se deben valorar otro tipo de conocimientos, no solo los teóricos del puesto de trabajo. Es fundamental saber si el entrevistado se adaptará a la cultura de la compañía y también es conveniente descubrir por qué pretende entrar a trabajar en una pyme. Como se puede comprobar, este proceso no es sencillo y lo mejor es contar con la ayuda de colaboradores para llevarlo a cabo. Al final, las mejores contrataciones son las que decide un equipo.

 

Confundir a empleado con colaborador

Muchas veces las pymes trabajan con proveedores que les surten de materiales o servicios. El problema surge cuando el emprendedor pretende un nivel de implicación similar o unas exigencias parecidas entre los empleados o los contratistas. No se deben confundir nunca estos dos términos. A ambos se le paga por un servicio. Pero un miembro de una plantilla es mucho más que un externo y eso es algo que se debe tener en cuenta en la gestión de las personas. Y es que no sería la primera vez que la gente de la casa se ve menos valorada que la de fuera. Si se actúa de esa manera se estará fomentado que el talento salga corriendo a la más mínima oportunidad.

 

El empleado debe conocer sus funciones

Una empresa debe comunicar regularmente todos los cambios que puedan surgir en el entorno laboral. Una de las carencias más habituales viene de la indefinición que suele tener la plantilla sobre la labor a realizar. Por eso es conveniente que existan unas normas preestablecidas, una especie de manual del empleado, para que nadie se sienta perdido. Así se evita que algunos no remen en la misma dirección y tengan objetivos diferentes a los de la compañía. Lo mejor: redactar documentos que dejen por escrito todo lo relacionado con la gestión de recursos humanos y permitir que los trabajadores consulten ese fichero en todo momento.

 

Olvidarse de la formación

Cuando un empresario invierte en sus empleados lo que está haciendo en realidad es invertir en la empresa. Así de simple. La formación es la vía más fácil para obtener beneficios de la gente que trabaja con usted. A pesar de ello, a los emprendedores se les olvida colaborar para ampliar los conocimientos de los suyos, y ayudar a fomentar el desarrollo profesional.

Esta forma de gestión no es beneficiosa a largo plazo y suele acabar con plantillas adormecidas incapaces de dar un rendimiento óptimo. Y no digamos ya de aportar un extra. Sin formación solo obtendrá de sus trabajadores lo estrictamente necesario para evitar que los despidan.

 

Controlar el rendimiento

Por último, las múltiples labores a las que tiene que enfrentarse todos los días un empresario le obligan a abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están respondiendo a su cometido. Es necesario conocer esa información y si se comprueba que algo falla hay que ponerlo por escrito. De esa forma la empresa tendrá una justificación seria en caso de que haya que echar a ese trabajador en el futuro. Aunque ese, obviamente, es el último paso. Antes hay que hablar con esa persona en cuestión y ver la forma en que se puedan solucionar los problemas.

 

moder

La buena costumbre de modernizarse continuamente

Modernizarse continuamente es una buena y saludable costumbre y no tiene porqué llevar aparejado acometer una gran revolución en la empresa. Basta con revisar y adaptar de forma periódica algunas de las principales tareas y cometidos que se desarrollan en los distintos ámbitos y departamentos, para que encajen mejor y consigan unos resultados más efectivos. Veamos algunos de los principales puntos a tener en cuenta.

 

Potenciar estudios y ventas. Una buena vía para mejorar las ventas es potenciar los estudios de mercado y observar con frecuencia las actitudes y costumbres de los clientes, con el fin de adelantarse a sus necesidades y crear nuevos productos y servicios que les puedan satisfacer adecuadamente. Esto permitirá a la empresa actualizar sus ofertas, lanzar otras nuevas y corregir las desviaciones o errores que se pudieran producir en algunos casos. Los estudios de mercado y el análisis continuo de los clientes pueden ir acompañados, además, de otras actuaciones como la optimización de los equipos de ventas y la potenciación de los canales de comercialización, extendiendo en mayor medida, por ejemplo, el uso del comercio electrónico.

 

Reducir costes y mejorar la gestión. Las empresas que buscan maximizar beneficios saben que deben aumentar sus ventas a la vez que reducen costes, algo que solo se puede lograr mejorando la gestión. Para ello, es imprescindible optimizar al máximo todos los procesos y afinar en el control de costes. Una buena estrategia para conseguirlo es el benchmarking, que permite contar con buenas referencias para los productos, servicios y procesos de trabajo, gracias al conocimiento de las mejores prácticas del mercado. Otra estrategia interesante es implementar homologaciones y certificaciones, algo que no solo mejorará el funcionamiento de la compañía sino que también potenciará la confianza entre clientes y consumidores.

 

Nuevas ideas de marketing. La mejor fórmula para atraer nuevos clientes no es bajar precios, sino renovar la oferta y ofrecer productos más atractivos. Solo así se podrá aumentar la competitividad sin que se resienta la rentabilidad a corto y medio plazo. No obstante, también se puede utilizar en un momento dado la aplicación de descuentos y ofertas económicas puntuales, en forma de revulsivo, con el fin de atraer a más clientes. Otra estrategia para potenciar las ventas es trasladar las campañas de marketing de la compañía a los dispositivos móviles y a las redes sociales, incluyendo comunicaciones, concursos y otras actuaciones en la web, Twitter, Linkedin, Instagram, u otras redes dependiendo del mercado al que nos dirijamos.

 

Recursos humanos y externalización. La renovación generacional es un elemento fundamental en la modernización de las empresas, ya que los empleados más jóvenes aportan cada vez mayor conocimiento e innovación. Por eso, es básico dedicar una atención especial al funcionamiento del departamento de recursos humanos de la compañía, que debe esforzarse por descubrir continuamente nuevos talentos y formarlos posteriormente de forma adecuada. Pero como no siempre es posible contratar nuevo personal, otra fórmula interesante es la externalización de algunas tareas y la contratación de asesores externos, que seguramente aportarán nuevas ideas y perspectivas al negocio.

 

Utilizar eficazmente la tecnología. Hoy en día, la tecnología está presente en todos los ámbitos de la empresa, pero su funcionamiento ha de ser eficaz y su presencia debe tener unos objetivos concretos. No hay que olvidar que se trata de un medio para conseguir unos fines, no de un fin en sí mismo, por lo que debe servir para que el negocio funcione de forma más fluida. Una vez que esto está claro, la compañía ha de valorar la inversión que le conviene realizar en aplicaciones, bases de datos, teléfonos inteligentes y otros elementos, y no dudar a la hora de acometerla.

grupo

Acciones a tomar para mejorar la motivación de los empleados

Cualquier emprendedor lo sabe pero no está de más recordarlo. El éxito de una pyme está determinado casi en su totalidad por las personas que integran el equipo. Debido a su importancia, y de cara a este año que recién comienza, no hay nada mejor para el futuro a largo plazo de una compañía que tratar de mejorar la satisfacción de los trabajadores a su cargo.

Las acciones deben ir encaminadas a incrementar las oportunidades de crecimiento profesional, sin olvidarnos de aspectos tan importantes como la mejora continua de la colaboración dentro del equipo y la comunicación. Para tratar de alcanzar estos objetivos, aquí les dejamos nueve iniciativas que cualquier emprendedor debe llevar a cabo para mejorar el flujo de trabajo y la productividad de los empleados a través de un alza en la motivación.

– Recuerde a los suyos la visión y la misión de la empresa. 

En una oficina todo debe estar muy claro. Sin un entendimiento meridiano de los objetivos y la cultura de la compañía, los empleados corren el riesgos de perderse y de desmotivarse. Para evitarlo, hay que recordar a los miembros de la plantilla lo que la compañía representa y lo que quiere llegar a ser en el futuro. Esta es la forma más simple de lograr que cada uno sepa cuál es su cometido dentro de la firma.

– Defina los puestos.

A los españoles se nos acusa, y con razón, de desorganizados, y de perder demasiado el tiempo en enterarnos de lo que tenemos que hacer y de darnos atracones de horas extra cuando se descubre que no se llegará a tiempo para la presentación de un producto o de un servicio. ¿Solución? Definir claramente y comunicar las funciones y las responsabilidades de los miembros de la casa y aclarar quiénes son los líderes de equipo, que serán los responsables de que todo funcione dentro de los departamentos.

– Premiar los éxitos.

Un colaborador debe sentirse valorado y la mejor forma de lograrlo es midiendo constantemente el éxito y evaluar lo que está funcionando y lo que no, dentro de la organización. Una vez se tenga la información se deben hacer los ajustes necesarios para mejorar de forma global. Todos en la compañía deben tener claros sus objetivos y saber que si los alcanzan serán reconocidos. Estos procesos de revisión del desempeño son claves para elevar la motivación y para descubrir a los mejores elementos dentro de una estructura.

– Dar las herramientas adecuadas.

Quizá uno tenga ganas de trabajar pero se le pueden quitar de forma instantánea si nada más llegar a la oficina se encuentra con problemas como que el ordenador no funciona o que no tiene espacio para desempeñar su labor. Todos esos detalles deben ser cuidados y mimados por el emprendedor si no quiere que la tasa de productividad caiga en picado.

– Vigilar y premiar a los mandos intermedios. 

Normalmente los mayores problemas con los que se encuentran los empleados tienen su origen en su jefe directo. Esta persona es clave para que todo funcione, ya que es la primer escalón directivo con el que cuenta la base. Por tanto, no se centre solo en disponer de excelentes individuos en puestos como vicepresidente o director general, baje un poco más en la pirámide y descubra si los jefes de equipo son los indicados para elevar la motivación de las personas.

– No olvidar la formación.

Mejorar y aumentar las habilidades y conocimientos de los empleados mediante un programa de desarrollo en el que todos se impliquen también es fundamental. Y es que la formación contribuirá a destacar los talentos al tiempo que mejora el clima de satisfacción laboral y fomenta el crecimiento profesional.

– Comunicar, comunicar y comunicar. 

Las nuevas tecnologías permiten un flujo de comunicación casi instantáneo. Aprovéchelo y ofrezca información sobre la marcha del negocio a sus colaboradores. Pero no se limite solo a sentarse en su sillón y darle a la tecla sino que levántese, salga del despacho y hable cara a cara con las personas. De esa forma, se le verá como a un jefe más cercano, que no se esconde en su cubículo.

– Priorice los recursos humanos. 

Un empresario está acostumbrado a pedir favores a los trabajadores y, salvo excepciones, suele tener siempre una respuesta positiva. Por tanto, si le ocurre lo contrario y uno de los suyos necesita de un esfuerzo extra por parte de la compañía, debe dar un respuesta rápida. No meta el asunto en el fondo del cajón y deje pasar meses antes de ofrecer una solución. Sea proactivo y cree un departamento de recursos humanos eficaz para resolver todas las situaciones laborales y personales de su gente.

– Celebre reuniones de forma regular. 

Los empleados deben tener una interacción regular con los directivos. Esto ayuda a tener una visión global de las fortalezas y debilidades del negocio. Así que reserve un hueco en su agenda al menos una vez al mes para saber lo que se cuece en realidad dentro de los muros de su negocio.

 

ala

Quédese en casa si no ha resuelto estas cuestiones

Ahora que termina el 2014 y a escasos días de un año nuevo comienzan los buenos propósitos y deseos. Las pymes, que al fin y al cabo están formadas fundamentalmente por personas, también se plantean esos deseos. Y uno de ellos suele ser -entre las que no lo han hecho todavía- abordar, de una vez por todas, la internacionalización. Pero primero es necesario comprobar si la empresa está preparada para salir a nuevos mercados, porque si no es mejor quedarse en casa hasta que lo esté. Veamos algunas cuestiones que habrá que resolver antes de emprender el viaje.

 

Falta un producto competitivo. Una de las primeras premisas para triunfar en otros mercados es contar con una oferta suficientemente competitiva para el nuevo país, es decir, un producto de gran calidad que encuentre allí la demanda adecuada. Pero hay que tener en cuenta que cada país tiene sus propias necesidades y éstas no son siempre las mismas. Es decir, un producto que se ha comercializado con gran éxito en España puede pasar desapercibido en otros territorios. No hay que olvidar que el nuevo mercado puede tener clientes con hábitos de compra muy diferentes al nuestro.

 

La situación no es oportuna. Elegir el momento adecuado es fundamental y, a veces, puede ser preferible esperar un poco y no precipitarse. La internacionalización requiere de un importante esfuerzo en tiempo y dinero, que normalmente se amortiza a largo plazo. Por eso, es necesario disponer del suficiente músculo financiero o de una situación equilibrada en las cuentas, que no siempre existe. Hay que considerar que instalarse en otros lugares y exportar son operaciones más complicadas que las ventas en el mercado doméstico, por lo que es imprescindible que la compañía cuente con la suficiente solvencia y preparación antes de iniciar el proceso.

 

Existen otras prioridades de inversión. Internacionalizarse puede suponer realizar una inversión en recursos humanos y económicos muy importante. Por lo que, a pesar de la transcendencia que tiene este objetivo para cualquier compañía, a veces existen otras prioridades más acuciantes, como sanear la situación financiera, comprar maquinaria, lanzar nuevos productos para el mercado doméstico o dedicar recursos a tecnología e investigación. Habrá que valorar muy bien el momento preciso para acometer cada una de estas inversiones.

 

Existen lagunas de formación. No se trata de que todos los emprendedores y empresarios tengan un máster de una prestigiosa escuela de negocios antes de lanzarse a internacionalizar sus empresas y negocios. Pero si sería conveniente que dedicaran parte de su tiempo a aumentar su formación en el conocimiento de otros mercados y en algunos aspectos básicos de comercialización, legislación, derecho internacional, procedimientos administrativos, etc. Este esfuerzo puede ahorrarles más de una sorpresa desagradable cuando actúen en los nuevos mercados.

 

No se cuenta con el equipo humano necesario. Como decíamos al principio, las pymes están formadas fundamentalmente por personas. Y, por lo tanto, el éxito del proceso de internacionalización dependerá de ellas y, en algunos casos, de otros profesionales especializados que habrá que contratar. En cualquier caso, todos deben contar con una mentalidad abierta, flexible y adaptable a los distintos sistemas jurídicos y aduaneros, las costumbres comerciales, la comunicación, los idiomas y lenguajes específicos de cada lugar. Si no es así, habrá que empezar a trabajar en esta dirección.

peque

Ser pequeño también tiene ventajas

Ser pequeño también tiene sus ventajas cuando se trata de romper barreras y acceder a nuevos mercados. Y, por eso, salir al exterior e internacionalizarse no es una cuestión únicamente al alcance de las grandes empresas, sino también de las pequeñas y medianas. Es más, las pymes tienen algunas características de las que no disponen otras compañías de mayor tamaño y que pueden facilitarles el proceso. Los expertos nos apuntan y explican cada uno de estos rasgos diferenciadores que, lógicamente, pueden y deben aprovechar al máximo:

 

Rapidez en la toma de decisiones. Generalmente, en las pymes es el gerente o un pequeño grupo de directivos los que toman las decisiones empresariales, por lo que éstas suelen ser rápidas y ágiles. Las referidas al proceso de internacionalización también lo serán.

 

Conocimiento íntegro de las diferentes áreas de la empresa. Los directivos de las pymes suelen tener un conocimiento íntegro del funcionamiento de todos los departamentos de la empresa: producción, marketing, finanzas, recursos humanos… lo que se convierte en un valor muy importante debido a que la internacionalización afecta a todos los departamentos y no solo al de ventas.

 

Meticulosos con la calidad del producto o servicio. La pyme pone mucho énfasis en la prestación del servicio y calidad del producto que entrega, además está muy volcada en la satisfacción del cliente y el servicio posventa. Éste será un gran valor y un elemento de éxito en el proceso de internacionalización.

 

Recursos humanos muy ligados con la cultura empresarial. En las pymes en general y en las empresas familiares en particular, por el reducido tamaño, existe una vinculación entre la dirección y empleados, no solamente profesional, sino personal. Esto conlleva que los trabajadores se alineen, en mayor medida que en otras empresas de mayor tamaño, con la estrategia empresarial de la pyme y su crecimiento.

 

Flexibilidad en la oferta de servicios y productos. La pyme puede adaptar más fácilmente su producto o servicio a las necesidades del mercado, incluso personalizarlo. Esto es de vital importancia para adaptarse de una forma más efectiva en cualquier mercado global.

 

Sin duda, las pequeñas y medianas empresas deben aprovechar todas estas ventajas en su proceso de internacionalización. Un proceso que muchas de ellas comenzarán cuando estén plenamente convencidas de que el campo de juego es mundial y de que quedarse en el mercado nacional no les exime de la competencia internacional. Eso sí, cuando decidan romper barreras, deberán analizar en qué medida cuentan con cada una de las características que se han mencionado anteriormente, para aprovecharlas al máximo y ponerlas en valor en la medida que corresponda.

tortuga

Que los orígenes de tu empresa no lastren su crecimiento

Toda persona o empresa que estuvo al lado de un emprendedor cuando éste comenzaba su carrera empresarial se ha convertido en alguien muy especial. No se trata de un proveedor, colaborador o empleado, ni siquiera de uno de confianza. Para el fundador, esa persona es un amigo que le ayudó en los peores momentos de  la compañía, que siempre son los comienzos. Pero ahora el negocio ha crecido y las habilidades que ese colaborador demostró en los inicios ya no son suficientes para lo que ahora necesita la empresa.
Si usted ha pasado por un problema similar, sepa que no es, ni será, el único. Es habitual encontrar pymes con algunos colaboradores que vienen en los primeros tiempos, con importantes tareas, pero que no tienen nada que hacer en el día a día de la compañía una vez que ésta ha crecido lo suficiente. Esto ocurre porque las cosas cambian y los negocios también. Por fortuna, las empresas crecen y las necesidades de una recién iniciada no son las mismas que las de otra que ya factura millones de euros. Cuando llegamos a esa situación, ¿qué se puede hacer? ¿Romper relaciones? ¿Mantener los contratos o en plantilla aunque sepamos que no podrán aportar nada útil? ¿Qué pensará el resto de proveedores o empleados?

 

Obviamente estamos hablando de una cuestión complicada, ya que en esta ocasión no se puede decir aquello de los negocios son los negocios. Aquí hablamos de sentimientos, que provocan que la decisión a tomar sea todavía más complicada de afrontar. Estos consejos que le mostramos a continuación le ayudarán a la hora de prevenir y enfrentarse este complejo momento.

– Nunca promocione de forma automática. Pongamos un ejemplo. Digamos que usted tiene un negocio de tecnología y que le encarga, digamos a la empresa de su primo, unos componentes. Con los años, su compañía crece y necesita otro tipo de proveedor que sea capaz de servirle el producto de manera más eficiente, más económica y más rápida. Entonces, le dice a su primo que invierta para adaptarse a sus necesidades, pero se da cuenta de que no tiene las habilidades necesarias para seguirle. ¿Qué hacer? La respuesta es obvia. Por mucho que cueste debe desengancharse, si no sus números se resentirán de forma ostensible. Este es el funcionamiento a grandes rasgos de una empresa como Mercadona. Los supermercados valencianos firman acuerdos de por vida con los interproveedores (las empresas que les fabrican sus marcas blancas, como Hacendado) pero les exigen que inviertan para adaptarse a su calendario de apertura de tiendas, unas 60 al año. El que quiere seguir, sale beneficiado y el que no, pues deja de trabajar con Mercadona, aunque sea un amigo de toda la vida.

 

– Nunca evalué las habilidades antes de tiempo. Es normal que cuando la empresa crece se busque a los que le ayudaron al principio para empezar a cubrir los puestos claves de la compañía. Es más, lo habitual es decirles que cuando se requiera él será el encargado, el que ascienda. Eso es un error. Usted se está anticipando y no sabe si esa persona será la mejor para desempeñar la nueva labor. Así que no se anticipe a la situación, ya que puede que una de sus últimas incorporaciones sea la ideal para el momento y entonces se encontrará con un grave problema.
– No se olvide de la formación. Todas estas situaciones de las que estamos hablando no tienen que acabar mal para sus íntimos colaboradores. Para evitarlo, nada mejor que apoyarse en la formación. Si usted quiere contar con alguien en concreto, por lo que sea, pero sabe que no tiene los conocimientos adecuados para el puesto, lo tiene fácil: enséñele. Así no tendrá que tomar la difícil decisión de prescindir de sus servicios.

– Más vale prevenir que curar. Al hilo del consejo anterior, nada mejor que adelantarse a los acontecimientos. Para ello, tenga conversaciones sinceras con sus colaboradores y pregúnteles acerca de sus aspiraciones y perspectivas, así como de sus capacidades. De esa manera evitará que la plantilla desarrolle falsas expectativas, que solo generarán trabajadores descontentos.

 

– Vigile los sueldos. Imagine lo que supone para los nuevos contratados observar cómo un antiguo amigo suyo que no hace nada en la empresa se lleva el doble o el triple de su salario. Vigile que no ocurran esas situaciones, ya que en las empresas siempre se acaba sabiendo lo que cobra cada uno. No tenga ninguna duda sobre este punto.

cliente

Diez claves para fidelizar a los clientes

Si su intención como emprendedor es edificar un muro de confianza con sus clientes y aferrarse a ellos para siempre, necesitará un equipo de ventas capaz de hacer llegar sus productos y servicios a la sociedad. Para lograrlo, deberá seguir estos consejos, que son fundamentales para alcanzar los dos fines. El primero es el de mantener la paz en el departamento que está más cerca del usuario final, lo que ayudará a alcanzar los objetivos. El segundo, aumentar la confianza del cliente con lo que su negocio ofrece.
Ambos objetivos vienen de la mano, ya que sin un equipo de ventas motivado y unido es imposible acercarse a los distribuidores o a los clientes. Y sin unas directrices de comportamiento definidas tampoco se podrá alcanzar la comunión con los usuarios. La mejor forma de lograrlo es seguir estas claves que enumeramos a continuación.

Vender siempre lo mejor para el cliente. Ni la multinacional más grande es capaz de ofrecer siempre la mejor solución y al mejor precio a sus clientes. Eso es una utopía. Cuando se encuentre con esa situación lo mejor es ser honesto y no tratar de vender algo que no colmará las expectativas..

No mienta con las características de su producto. Cuando usted, o su equipo de ventas, se encuentre con un cliente, ya sea final o distribuidor, no mienta ni invente nada. Lo mejor es explicar lo bueno y lo malo de su solución. No adorne nada, ya que a la larga todo se sabe y puede ser negativo para la imagen de empresa que le ha costado tanto esfuerzo crear.

–  No prometa lo imposible. Los departamentos de ventas nunca quieren perder clientes y para conseguirlo suelen decir que sí a todas las peticiones que les hagan. El problema de esta práctica es que muchas veces se prometen cosas que no se pueden cumplir. Esta forma de trabajar conduce al desastre. Decir a un cliente que va a tener preparado un producto o servicio en un tiempo que será imposible de cumplir es una mala forma de aumentar la credibilidad de la empresa.
– Nada de regalos. En estos departamentos que están de cara al cliente final suele ser habitual la llegada de regalos y obsequios. Sea claro. Prohíba los cohechos aunque vengan embalados en paquetes maravillosos. De esa forma evitará tratos de favor con un cliente, que afectarán al prestigio de la firma.

–  Mantenga los mismos precios en todos los departamentos dentro de la empresa. No haga distinciones y dé el valor correcto a todos los servicios que ofrece, sea cual sea el departamento que se encargue de venderlo.

Responda a los problemas. Cuando surjan inconvenientes no se centre en buscar culpables o encontrar excusas. Lo mejor es dar la cara, ya que usted es el rostro de la empresa. No se escude en su equipo de ventas.

No se guarde lo malo. Usted sabe lo mal que le sienta a un cliente tener un inconveniente con uno de sus productos o servicios. Ahora imagine lo que sentirá si llega a saber que ese problema era algo conocido en su empresa desde hace tiempo y que se le ocultó.

Respete a los rivales. Tanto usted, como su equipo de ventas, debe respetar siempre a la competencia. Eso le creará una imagen positiva con los clientes. No se trata de vanagloriar lo que otros fabrican, sino de vender lo suyo sin hablar de lo de los demás.

Mantenga la paz en su departamento de ventas. Entre los comerciales, que suelen ir a comisión, es frecuente que aparezcan disputas. Trate de atajarlas y evite que la bola se haga más grande. Será la mejor manera de lograr los objetivos marcados.

Cumpla su palabra. Esta es quizá la clave más importante. Si usted predica con el ejemplo y ofrece justo lo que dice en el momento acordado y por el precio estipulado conseguirá afianzar la relación con un cliente, que lo que más le interesa es la seriedad.

Solo cumpliendo estas claves podrá incrementar la confianza con los clientes y logrará diferenciarse de la competencia.

emplea

¿Cuál es el perfil de un mal empleado?

En toda empresa siempre hay ovejas negras. Eso es una realidad inamovible. También lo es que, en algunos casos, descubrirlo es sencillo. En otro ejemplos, en cambio, es necesario investigar y seguir durante un tiempo los comportamiento de las personas para llegar a una conclusión certera. Sea como sea, estamos ante una labor a la que los emprendedores se enfrentan con asiduidad y que, en muchos casos, desconocen. El motivo principal es que la formación de los mismos no suele basarse en recursos humanos, sino que se centra más en la gestión de las cuentas o en el desarrollo de productos.

 

Para tratar de poner nuestro granito de arena a la hora de encontrar a un mal empleado les proponemos una serie de rasgos que definen su personalidad. Si usted cuenta con alguno que responda afirmativamente a la mayoría de estas cuestiones que a continuación le planteamos podrá estar más seguro de sus sospechas. Aunque, eso sí, quizá su comportamiento no se deba a que es un mal trabajador sino a una situación profesional o personal en la que se encuentra inmerso en esos momentos, y de la que le es muy complicado escapar. Por dicho motivo, lo mejor será sentarse a hablar con el encausado y darle la oportunidad de expresarse, para entre todos buscar la mejor solución.

 

¿Qué define a un mal empleado?

 

Se queja de manera habitual.

Los empleados que no están comprometidos con un proyecto de negocio suelen mostrarse insatisfechos casi de manera constante. Pero eso no quiere decir que sean malos, quizá no se sienten parte de la empresa. Para solucionar este problema trate de encontrar el problema que se esconde tras esa actitud de queja y protesta casi constante.

 

La excusa por bandera.

Los malos empleados nunca suelen asumir la responsabilidad de los errores. Siempre encuentran una excusa, por muy banal que sea, que decir ante cualquier inconveniente. Esto puede dañar la moral del equipo ya que el trabajo de todos se resentirá ante este tipo de situaciones.

 

Falta de entusiasmo.

Imagine que usted tiene una buena noticia que va a compartir con su plantilla. Lo hace y resulta que hay uno al que no se le ve feliz con la situación sino que muestra una expresión de tristeza y dejadez inusitada. Éste es sin duda otro rasgo del trabajador poco eficiente.

 

Jamás ayuda a los compañeros.

En las empresas bien organizadas lo normal es que cada persona sepa lo que tiene que hacer. Pero también es habitual que los picos de trabajo originen que algún trabajador se sienta desbordado y no sea capaz de dar a basto con la tarea. Normalmente a esa persona se le suele ayudar. Si eso es algo que nunca realiza una persona en concreto estará ante otra muestra inequívoca de desafecto con el equipo y con el negocio.

 

El cotilla.

Quizá en su trabajo no sea el mejor pero conoce todos los rumores y los chismes de la empresa. Además no duda en compartirlos, normalmente los peores, con el resto de los trabajadores. Esta aptitud tampoco beneficia en nada a las firmas, cuyos propietarios odian las llamadas charlas de pasillo, y con razón.

 

Mentirosos.

Por alguna razón desconocida los empleados desvinculados con el proyectos empresarial no tienen ningún inconveniente en mentir ante cualquier situación. Tenga cuidado con esta actitud. La mezcla de mentiras y excusas suponen un explosivo cóctel que puede ser dañino para el negocio.

 

El sabelotodo de la empresa.

No hay peor compañero que aquel que es superior al resto y que, además, se jacta de serlo. Esta forma de funcionar es dañina para todos. Quizá por ello los grandes líderes empresariales suelen ser personas humildes.

 

Va a su bola.

Por lo general, las empresas tienden a alabar a aquellas personas que son autónomas y capaces de hacer todas sus tareas sin la necesidad de contar con ninguna colaboración. Pues bien, eso es un error. En las compañías debe primar el trabajo en equipo y aquel que no necesita a los demás debería cambiar su actitud para formar parte de un proyecto de futuro a largo plazo.

Siempre con retrasos.

Es imposible que una persona sea puntual el 100% de las veces y siempre sea capaz de terminar su tarea a tiempo. Pero si esto se convierte en habitual estamos ante otra actitud negativa que afectará a la plantilla. De extenderse estaríamos ante un problema que sería muy complicado de atajar. Por tanto, no lo dude, ante las irresponsabilidades continuas toca actuar con contundencia.

 

Sin iniciativa, sin curiosidad.

Cuando un trabajador está comprometido suele tomar las riendas de un proyecto o suele discutir en busca de un beneficio para la compañía. También acostumbra a preguntar lo que no entiende. Pero esta actitud no es la de los malos empleados. Estos prefieren mantenerse al margen de todo y permanecer callados con tal de no llamar la atención sobre sus carencias o su escaso interés.

Sin expectativas.

Muchos empresarios están felices con una plantilla que no pide aumento de sueldo o que no tienen interés en acometer nuevos retos que ayuden a crecer al conjunto. Mucho nos tememos que si su gente es de ese tipo está cometiendo un error importante. Un trabajador motivado debe querer crecer con la empresa y debe pedir aumento de salario ante un trabajo cada vez mejor y más valorado. El conformismo es malo y no beneficia en nada al negocio.

Distraído.

Un empleado sin ningún interés en la empresa suele tener la cabeza en cualquier sitio menos en la oficina. Por tanto, la distracción es otra muestra más de que nos encontramos ante un mal ejemplo para el resto de compañeros.

airport

Claves para gestionar con eficiencia al personal expatriado

Si se dedica a la exportación es muy probable que tenga personal expatriado en aquellos países de mayor interés para su negocio. Si es así, tal vez ya ha experimentado en alguna ocasión la amarga situación de que, una vez que sus empleados retornan a España abandonan su empresa. En esos momentos, son muchos los directivos que se sienten como si hubieran tirado una ingente cantidad de dinero por el desagüe. Todo el dinero invertido en su formación internacional y en dotar de formación a su empleado lo van a disfrutar otros.

Si se tratara de un caso puntual se podría pensar en la deslealtad del empleado hacía la empresa, pero las encuestas sectoriales apuntan que la situación es generalizada. Un estudio elaborado por el profesor Sebastian Reiche del IESE, asegura que uno de cada cuatro empleados repatriados abandona la empresa en los dos años posteriores a la vuelta a casa.  Otros apuntan a que es el 50% quien acaba marchándose. El problema, por tanto, es una cuestión de políticas de empresa.

Dado el ingente presupuesto que las empresas dedican a sus expatriados, debería ser casi obligatorio que esas decisiones fuesen acompañadas de una correcta política de Recursos Humanos.

Es decir, conviene tener muy presente:

Pensar que, en la mayoría de los casos, el empleado se desplaza con su familia.  Y es casi más importante definir y asegurar las condiciones en las que se va a desarrollar la vida familiar que la asignación de los objetivos laborales a desempeñar. Si el trabajo se considera abrumador siempre es mejor externalizarlo que dejarlo en manos del trabajador o de su familia. Existen empresas especializadas en facilitar las gestiones de los documentos migratorios, fiscales, seguros médicos, escuelas de los niños… etc. Las complicaciones que implica toda esta burocracia pueden minar la motivación de la familia y por, ende, la de su empleado.

La política retributiva de los expatriados debe ser transparente y homogénea. Es decir, que todos los empleados en un determinado rango directivo tengan el mismo sueldo. Ellos hablan entre sí, y descubrir variaciones, sin justificar, en los salarios puede tensar mucho la relación con la empresa matriz. Y, por supuesto, también repercutirá en la dedicación y calidad del trabajo de expatriado.

Comunicación, comunicación y comunicación. Todas las conversaciones, palabras, informes, correos electrónicos o cualquier tipo de comunicación que utilice para informar a su empleado de los planes de futuro son pocas. En muchos casos, lo que el empleado se imagina cuando es expatriado y la realidad con la que se encuentra es muy diferente. Pero, lo que es mucho más grave, es que en demasiadas ocasiones esa falta de entendimiento se produce a la vuelta. Bien, porque el  empleado se ha acostumbrado a un estatus que no mantiene cuando retorna a su país de origen, bien porque la empresa no ha diseñado adecuadamente sus nuevas ocupaciones. Todo ello, genera mal estar y falta de compromiso que se podrían evitar, si todos los términos de la relación laboral del expatriado tanto en el exterior, como a su vuelta fueran discutidos con precisión antes del proceso. El profesor del ESADE Simon Dolán ha dicho en varias ocasiones: “la gente que normalmente termina con éxito es la que aunque sabe de todos los retos y dificultades que le esperan, toma su decisión de intentar superarlos”. En otras palabras, cuanto menos sustos mejor. Por ello, la comunicación con la central entorno a todos los aspectos, tanto laborales como personales, debe mantenerse a lo largo de todo el proceso de expatriación, para velar al máximo posible por el éxito de la operación.

Tutorizar la adaptación

La idea de una experiencia laboral internacional puede sonar excitante en un primer momento, pero mantener esa ilusión en el país de destino no es tan fácil; sobre todo cuando hablamos de territorios en vías de desarrollo. Los especialistas en recursos humanos aconsejan que el departamento de personal dedique recursos para establecer comités de acogida. En el caso de las pymes, esta labor la pueden ejercer incluso otros compañeros. Lo importante es establecer unos mecanismos pautados para que el nuevo empleado se familiarice con la cultura y las costumbres del lugar de destino.

Gestionar la repatriación

Es el punto más descuidado por las empresas españolas, según todos los estudios sectoriales. El expatriado no puede volver al puesto que dejó como si no hubiera pasado nada. Porque han pasado muchas cosas. Cualquier estancia en el extranjero implica un enriquecimiento a nivel personal y laboral que impiden volver a lo dejado atrás.  Por ello, es fundamental que el retorno esté acompañado de atractivos laborales principalmente, pero también personales. Ya que es poco probable que se pueda mantener el sueldo de expatriado, se puede compensar con otros incentivos empresariales, como mayor flexibilidad, tiempo libre que puedan servir para equilibrar la balanza y evitar la fuga de talento de la empresa.