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¿Qué diferencia a un líder de un jefe? ¿Y qué rol conviene más a tu empresa?

Si existe un lugar donde conviene contar con el perfil de un líder más que con el de un jefe, ese es el entorno empresarial. Pero no el de las grandes empresas. Allí un jefe es la persona que sabrá desarrollar mejor una estrategia empresarial. Nos referimos a las pymes, y muy especialmente a las tecnológicas o startups. En los inicios de cualquier negocio, casi todo estará en contra. Las posibilidades de fracasar son mayores que las de triunfar y, por dicho motivo, se necesita que todos los integrantes de la firma realicen ímprobos esfuerzos para tratar de revertir la situación.

 

En este tipo de entornos es conveniente contar con un líder capaz de poseer una capacidad de atracción superlativa. Un jefe, en cambio, suele seguir un guión preestablecido y tiende a definir unos roles muy claros. Al final suele basar compensaciones por resultados. Pero un líder, inspira, crea cohesión, genera confianza y eleva la moral. El jefe quiere que todos cumplan con su trabajo. El líder busca que la gente sea cada vez un profesional mejor.

 

Por tanto, en los inicios no hay lugar para los jefes. Todo debe estar comandado por un líder, que debe contar con las siguientes virtudes:

 

– Tiene que ser capaz de trazar un camino y lograr que el resto de colaboradores lo siga.
En el mundo empresarial existen los visionarios o gurús, que son personas capaces de establecer el camino del éxito para una compañía. Luego está el jefe tradicional que será el encargado de ejecutar unas directrices preestablecidas. Pero solo el líder tiene la capacidad para definir la ruta y lograr la comunión de todos con sus ideas. En los primeros años de una empresa, las metas suelen estar difusas. El volumen de trabajo es tan elevado que los trabajadores suelen centrarse en resolver las necesidades de hoy y dejar las de mañana, para mañana. Imagine qué ocurre con el largo plazo. La mayoría lo considera tan lejano que ni le dedica un instante de su tiempo. Un líder debe inculcar en su gente una cultura empresarial única que lleve a todos a lograr unos objetivos marcados en el tiempo. Tiene que ser capaz de mezclar la labor del día a día con la visión a años vista. Entre sus virtudes, es imprescindible que cuente con la capacidad para ir diez pasos por encima del resto y descubrir cómo se pueden extender los recursos limitados que, sin duda, posee.

Esta tarea tan complicada no está al alcance de un jefe. Este tipo de perfil suele tomar como referencia unos recursos y buscar organizarlos de forma eficiente. Se limitan a dirigir un ejército ya establecido en vez de transformarlo para que esté más capacitado para llevar a buen puerto los objetivos marcados.

 

–  Apasionado con el trabajo.
Un jefe quizá desconecta cuando llega la hora de salir de la oficina. Un líder no sabe lo que es eso. Para el trabajador, esto supone un inconveniente, ya que este tipo de perfil es incapaz de dejar en paz a su gente, incluso los fines de semana. Pero es lo que se necesita en una pyme que recién acaba de despegar. Estos negocios bisoños requieren que todos piensen las 24 horas del día en la mejor forma de alcanzar las metas, que suelen pasar por sobrevivir al siguiente mes. La única forma de lograr esta comunión con todos, y que los trabajadores no acaben cansados del alto ritmo, es inculcar en la plantilla una emoción y una cultura empresarial que haga partícipes al conjunto, tanto de los éxitos como de los fracasos. Eso solo lo puede hacer líder.

– Siempre quiere saber más.
La sed de conocimiento de los buenos líderes no tiene límites. Nos encontramos ante personas diferentes que saben mucho pero que siempre tienen tiempo para aprender más. Los ojos, oídos y mente de estas personas están abiertos de forma constante a la espera de captar esa información que pueda ser fundamental para el negocio.

– Son como imanes para el talento.
Las personas siguen a los líderes hasta el final. Da igual si es para bien o todo acaba en descalabro, que también ocurre. En cambio, los jefes son imposiciones que llegan a los equipos. No suelen conseguir la empatía necesaria. Por eso, la mayoría de las veces, cuando el jefe se va no es seguido por nadie. Un líder es diferente. Es un polo de atracción de talento y sabe retenerlo aunque el individuo en cuestión haya tenido oportunidades de sobra para abandonar el barco.

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Cómo comunicar un despido

Decirle a un empleado que la empresa prescinde de sus servicios es un mal trago que atasca la garganta de cualquiera. Se trata de una situación difícil, capaz de poner a prueba la profesionalidad del más duro gestor y de originar, en algunos casos, una lucha fratricida entre la cabeza y el corazón.

He aquí una serie de cuestiones que pueden ser tenidas en cuenta a la hora de abordar este tema:

Estar bien informado es fundamental a la hora de enfrentarse a un despido.

-La noticia del despido debe comunicarse en los primeros treinta segundos de conversación. Hay que ser directos e ir al grano.

Las entrevistas no deben durar más de siete u ocho minutos. Una vez que el empleado entiende la situación, alargar la conversación durante una hora no conduce a nada. Las agonías, cuanto antes, mejor.

-Lo más apropiado es que la reunión se lleve a cabo en un despacho o sala de reuniones poco transitado, donde no haya gente pasando continuamente.

-Hay que demostrar que a la compañía le importa el bienestar del despedido, pero sin utilizar frases del tipo “lo siento, me pongo en tu situación”, o “esto va a ser una bendición para tu carrera”. El que despide nunca está en los zapatos del despedido y, por tanto, no sabe el callo que le duele. Son trivialidades que perturban el mensaje.

-En todo momento hay que mantener la situación bajo control. Por ello, es mejor que en la entrevista estén presentes dos personas y el despedido. En caso de que una de ellas se vea superada por las circunstancias, la otra puede echarle una mano. La persona que acompaña al ‘despedidor’ puede ser un antiguo jefe del empleado o su jefe de sección, alguien que le conozca bien.

No hay que discutir. No es el momento de entrar en polémicas y ver quién tiene y quíén no tiene razón.

En ningún momento hay que avergonzar al empleado. Las entrevista de despido son de conclusión y no de apreciación de resultados laborales. Decir la verdad no es sinónimo de sacar trapos sucios o desvalorizar al trabajador. El trato ha de ser exquisito.

Tampoco se debe avergonzar al resto de los empleados. Un despido tiene efectos en los trabajadores no despedidos. Se deben buscar mecanismos que amortigüen la ola emocional que se produzca en la plantilla.

Proteja a los clientes y proveedores de su compañía. Cuando se prescinde de una persona, ésta lo comenta entre sus familiares, amigos, compañeros y da su interpretación de los hechos. Esta versión puede llegar a oídos de empresas que mantienen alguna relación con la suya.

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Cómo preparar una buena mesa para hacer negocios en casa

Ahora que las comidas y cenas de empresa están a la orden del día, si eres empresario o emprendedor tienes que tener también en cuenta la siguiente consideración: no siempre los negocios se quedan en el despacho. Hay veces hay que recibir en la casa a clientes, al jefe o a los empleados. Es una parte más de tu buen hacer en el mundo de los negocios. Cuando los platos y los cubiertos sustituyen a los papeles de trabajo suelen ocurrir cosas bastante interesantes.

El rito

Si quieres conseguir el éxito en este otro apartado tienes que apuntarte una serie de “recetas de oro”. Usa tu naturalidad y tu buen sentido común. Y, sobre todo, disfruta con ello. Una mesa de invitados puede ser formal, cuando las circunstancias así lo requieran, o bien informal, con la que saldrás airoso en la mayoría de los casos.

Todo lo que sucede en la mesa es un rito que está íntimamente relacionado con el buen gusto, la sensibilidad y los sentidos. Tres condiciones que se ponen de manifiesto desde el momento en que se preparan cada uno de los elementos que se van a utilizar. Las flores constituyen una parte primordial de cualquier mesa, por lo que hay que utilizar aquellas que no tengan perfume o que sea casi imperceptible. Es necesario cuidar que no sean muy altas para no entorpecer la visión de los comensales. El tamaño y la forma del arreglo van en función del tipo de mesa. Para una rectangular, uno alargado es más decorativo, y para una mesa redonda, un arreglo de la misma forma es el más adecuado.

Las velas aportan un clima intimista y sólo se deben utilizar por la noche. Se encienden antes de pasar al comedor y se apagan una vez se hayan retirado los comensales. Para poner una mesa formal hay que marcas los sitios donde se sienta cada invitado y colocar una vajilla adecuada de acuerdo con el menú. Este tiene que estar compuesto, como mínimo, por un entrante, primer plato, postre y los vinos adecuados.

¿Quién preside?

En el momento de distribuir a los invitados en torno a la mesa se hará una evaluación de la jerarquía, edad o condición. Para ello se establecerán las órdenes de jerarquía, así como las presidencias, que son los sitios ocupados generalmente por los dueños de la casa o los invitados de honor cuando los dueños ceden su sitio. Hay que tener en cuenta que se deben intercalar hombres y mujeres separando a los matrimonios y parejas, así como intentar contar con la misma cantidad de hombres y mujeres.

Quien está a la derecha de los anfitriones es quien ocupa el sitio de honor, siendo los que quedan a la izquierda, respectivamente, quienes le siguen en precedencia.

Las presidencias se pueden diferenciar en inglesa y francesa. En la primera, los anfitriones se ubican en los extremos de la mesa y en el centro quedan los invitados de menor jerarquía. Por el contrario, cuando se usa el modo de presidir francés, los dueños de la casa se sitúan en el centro compartiendo la cabecera con los invitados de honor, quedando hacia los extremos los demás comensales. Éste sistema es el más utilizado en banquetes y cenas protocolarias.

Cuando la ocasión lo merezca, es conveniente marcar los sitios con tarjetas en las que se colocan los nombres de cada comensal, cuidando de no hacerlo los anfitriones. Las copas en las mesas formales son tres: agua, vino tinto y vino blanco. Si has pensado en hacer un brindis, siempre después de los postres, se deben colocar las copas de cava formando un ángulo con las de vino.

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Solucionar los conflictos sin morir en el intento

“¡No puedo más! Juan se inmiscuye continuamente en mi departamento y toma decisiones que me corresponden a mí”. Quien habla así es Belén, la responsable de ventas de una pyme que soporta como uno de sus compañeros “mete siempre las narices” en sus asuntos. El problema puede solucionarse de manera inteligente o también puede prolongarse y derivar en un serio conflicto que no beneficia a nadie y que, incluso, puede poner en peligro la buena marcha de la empresa.

En primer lugar, el empresario debe tener siempre en cuenta que nadie es exactamente igual a nadie y que todos tenemos nuestras particularidades. Aunque habitualmente las pymes disponen de estructuras empresariales sencillas y de pocos trabajadores, la diversidad entre las personas es un elemento a tener muy en cuenta, ya que puede convertirse en fuente de armonía o de problemas, según como se gestione.

La Federación Española de Hostelería ha elaborado un manual que ayuda a los empresarios de este sector a gestionar la diversidad de forma adecuada, pero cuyos consejos pueden valer para cualquier pyme. Uno de los capítulos trata sobre los conflictos que se pueden producir entre los trabajadores y aporta claves para solucionarlos. Estas son las principales:

Asume el conflicto con naturalidad. El problema se produce cuando una parte advierte que otra ha perjudicado a alguno de sus intereses o está a punto de hacerlo. En las empresas hay una interdependencia entre todos los empleados para lograr unos resultados finales. Así pues, es lógico que diferentes personas o grupos intentan cooperar para llegar a un fin común, pero tienen opiniones divergentes acerca de cuál es la mejor forma de conseguirlo. O que una o ambas partes interfieren en los esfuerzos de la otra por alcanzar sus objetivos, en ocasiones debido a un inadecuado reparto de funciones y responsabilidades. Es algo natural y consustancial a situaciones de interdependencia y como tal hemos de afrontarlo, con serenidad y naturalidad.

Descubre la raíz del problema. Cuando conocemos la raíz del problema tenemos parte de la solución. Puede ocurrir que las diferencias culturales, de género, físicas, de edad, etc. estén siendo un obstáculo para las relaciones y el logro de objetivos. Sin embargo, no todos los conflictos en equipos diversos son debidos a las diferencias de personalidad, sino que pueden existir causas estructurales u operativas.

Es necesario, indagar y clarificar la raíz del problema sin dejarnos llevar por “respuestas fáciles” como las diferencias personales o culturales. De hecho, existen muchas ineficiencias operativas y/o estructurales que suelen enmascararse en discusiones “personales” y constituyen una fuente de mejora muy rentable. Indagar y descubrir las causas del problema es muy beneficioso para la empresa, ya que ofrece información que le permite ser más rentable y dar mejor servicio a sus clientes externos.

Aplica una técnica de resolución creativa. El modo más efectivo de resolver conflictos es aplicar las técnicas de resolución creativa de problemas de forma sistemática. Esto aporta una metodología a la empresa para convertir los conflictos en oportunidades y enseña a los colaboradores a gestionar y superar los conflictos por sí mismos. Aplicar una técnica creativa permite encontrar alternativas diferentes; e inventar opciones nuevas para obtener beneficios mutuos logra despertar y poner en valor la potencialidad de la diversidad.

Abrir la puerta a la diversidad en la gestión supone contar con múltiples visiones diferentes y encontrar soluciones novedosas para resolver situaciones aparentemente irresolubles. Facilita dar nuevas respuestas a problemas “no resueltos” en el pasado y enfocar desde otras perspectivas los retos venideros, lo que prepara a las pymes, micropymes y negocios autónomos para afrontar el presente y el futuro de un modo diferente.

Resuelve desde la diversidad. Si los conflictos son personales o culturales, es aconsejable adoptar una posición de respeto y escucha hacia cada postura. Negocia con sensibilidad transcultural, lo que no implica aceptar todo lo que proceda de culturas diferentes. Implica esforzarse en entender los diferentes modos de percibir la realidad, buscando encontrar oportunidades de conexión y valores comunes a las partes implicadas.

Genera espacios de comunicación. La mejor forma de evitar problemas es prevenirlos. Dedicar un tiempo a establecer lazos de empatía transcultural, escuchar activamente, fomentar las relaciones jefe-colaborador y entre empleados previene y facilita la resolución de los conflictos de forma positiva.