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La retribución como motor de la empresa

Las retribuciones pueden influir en la eficacia organizacional ya que los salarios de los empleados afectarán al absentismo, a la productividad, a la calidad del trabajo… También constituyen un coste importante, ya que una gran parte de los costes operativos totales corresponde al pago de las nóminas. Pueden, y en muchas ocasiones son, una fuente de problemas (siempre hay personal que no está conforme). Y están relacionadas con aspectos como las relaciones superiores-subordinado, diseño de puestos, estructura organizativa, clima laboral, valoración del mérito, filosofía de la dirección, etc.

Por estas causas, y por otras, la retribución se debe incluir en las acciones de desarrollo organizacional como elemento motivador del comportamiento. Interesará motivar aquellos aspectos que influyan en el rendimiento; se procurará que los trabajadores entiendan que el incremento de sus salarios está relacionado con el aumento de su rendimiento. No es únicamente cuestión de ganar o de pagar más o menos, sino que es un aspecto que incide en el global de la empresa, llegando a ser un elemento que puede mejorar la capacidad competitiva de la organización.

 

Motivación

El elenco retributivo es tan variado que cada persona recibe un salario compuesto por diferentes conceptos: una retribución fija, pluses de asistencia a reuniones, incentivos, una variable dependiendo del volumen de ventas… Al analizar y diseñar el sistema de retribución se deberá tener una clara visión de lo que se quiere impulsar en los trabajadores o de lo que se desea que aporten y cómo se espera motivar para estructurarlo sobre esos parámetros. Además de contribuir a atraer o mantener empleados de éxito cuya consecuencia inmediata será la mejora de la empresa en su factor más importante, el humano, la remuneración debería ser utilizada como un signo claro y evidente de lo que valora y premia la organización y, por supuesto, de los comportamientos y actitudes que intenta desterrar. Pero no se podrán castigar los fracasos, ya que esto podría llevar a una situación en la que un empleado válido, que por circunstancias ha pasado por un mal periodo laboral, pueda ser objeto de castigo, ocasionándole una falta de confianza que será difícilmente recuperable.

 

Equidad

Todo sistema tendrá que estar sustentado en los principios de equidad y justicia retributiva. En otras situaciones de la vida cotidiana se percibe fácilmente lo que es o no justo, pero lo que no queda claro es cuál será el salario justo para cada individuo. En todo caso podría decirse que será aquel que se entiende cómo una compensación adecuada por su esfuerzo.

Igual de valioso que retribuir de forma justa sería la satisfacción que sienten los empleados con respecto a ellas. Entre las causas detonantes de insatisfacción está el poco reconocimiento que los jefes hacen del trabajo. Significa que si la cuantía que recibe el trabajador no colma sus aspiraciones o entiende que no se corresponde con la función ejercida, se siente injustamente tratado. Si la situación es al revés, se asume dicha suma sin ninguna clase de remordimiento.

Está demostrado que se tiende a sobrestimar los salarios que reciben otras personas con trabajos similares. Esto por sí solo no sería motivo de insatisfacción pero, generalmente, se asocia a una disminución de las habilidades de la otra persona y la escasa claridad con la que se percibe la remuneración. Para atenuar este sentimiento, una medida que puede tomar la dirección es recabar toda la información respecto a los deseos y preferencias de los implicados. Se podría, incluso, hacer a esas personas partícipes en las decisiones sobre el tema, aunque las reuniones tendrían que estar sujetas a determinadas condiciones. Cuando está en juego el interés particular, las decisiones no son todo lo convenientes que debieran.

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