La gestión emocional del talento dentro de la empresa

Gestión empresarial

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Desde que en 1995 Daniel Goleman publicara Inteligencia emocional las empresas comenzaron a promulgar la captación de talento no sólo bajo parámetros estrictamente basados en el conocimiento, la experiencia profesional o la formación, sino que empezaron a darle una importancia cada vez mayor a conceptos como la empatía, el autocontrol o la sinceridad. De hecho, una de las conclusiones a la que llegaba Goleman es que, habitualmente, en el ámbito laboral los que tienen mayor éxito no son los más inteligentes ni los que más habilidades poseen, sino aquellos que son capaces de dominar sus emociones y conocer las de los demás.

Sin embargo, en un mundo donde todo parece ir cada vez más rápido y en el que los cambios se producen a una velocidad vertiginosa, parece que apenas hay tiempo para conocerse a uno mismo y reflexionar acerca de lo que queremos para el futuro. Eso deriva en mayores niveles de estrés que, a su vez, suponen un obstáculo para el desarrollo del talento, lo que sumerge a muchos profesionales en una espiral autodestructiva de lo que resulta muy complicado salir.

 

Conocerse para ser mejor y más feliz

Tener la conciencia de que lo que hacemos dentro del entorno laboral resulta de utilidad para la empresa y para nuestros compañeros es fundamental para que el empleado se sienta conectado con la estrategia de la compañía y satisfecho consigo mismo. Este es un punto esencial de partida para que cada empresa comience a usar su talento en el beneficio común y global de su organización, aunque eso no resulta tan fácil de conseguir en muchas ocasiones.

Todos nacemos con algunas cualidades que nos hacen únicos y especiales, y que va más allá de lo que hayamos estudiado o de la experiencia laboral que hemos demostrado a lo largo de nuestra carrera. Se trata de habilidades intuitivas, que salen solas y, a menudo, sin esfuerzo, pero que hay que estimularlas para que en efecto emerjan y sean provechosas para la empresa.

De manera personal, cualquiera puede aprender a gestionar e impulsar su talento interno, a través de tres métodos esenciales:

  • El autoconocimiento, que nos permite evaluarnos con sinceridad acerca de cuáles son nuestras fortalezas y, también, nuestras debilidades, de modo que podamos proyectar las primeras en nuestra realidad profesional y mejorar las segundas a través del aprendizaje y el conocimiento.
  • La autoestima, que implica valorar positivamente quiénes somos y las metas que podemos superar. Esto es clave para poder enfrentarnos con realismo a los desafíos que nos marquen dentro de la organización, pudiendo recurrir a ayuda externa para todas aquellas actividades en las que creamos que no podremos llevar a cabo por nuestra cuenta.
  • La autonomía suficiente para tomar decisiones y asumir las consecuencias que se deriven por ello. Esto nos permitirá responsabilizarnos de los riesgos y posibles errores de los caminos por los que optamos, estando debidamente preparados para las críticas que se produzcan. Este concepto está íntimamente ligado con el de la libertad.

Sin embargo, para alcanzar unas cotas de utilidad relevante en estos tres parámetros, cada uno de nosotros debe procurar aplicar cada día estas tres herramientas para conseguirlo:

  • Autodisciplina para marcarse nuevos retos de manera continua, que evitan que nos sumerjamos en una espiral de desidia o frustración. Significa mantener siempre un compromiso con nosotros en favor de la mejora y el aprendizaje.
  • Automotivación para crear un fin para todo lo que hacemos, de modo que favorezca el que ofrezcamos lo mejor que llevamos dentro. Ofrecer nuestro talento a los demás es, por norma general, un modo de fomentar la felicidad para los demás y para nosotros mismos.
  • Autocontrol emocional que nos permita mantener a raya nuestras reacciones negativas y utilizarlas para catapultarnos más rápidamente hacia la consecución de nuestros objetivos.

Gestión emocional

Los programas de salud laboral

Las organizaciones, con independencia de su tamaño o de sus recursos, pueden poner en marcha programas de salud laboral para favorecer las habilidades derivadas de la gestión emocional, en donde todos los departamentos y niveles de la entidad deben participar para mejorar no sólo el bienestar individual de las personal sino para fomentar un mejor clima laboral y de colaboración humana.

Una tendencia que, al menos, lleva creciendo en Europa desde la década de los noventa, cuando la Declaración de Luxemburgo promulgó el objetivo de aunar los esfuerzos de empresas, organizaciones y personas para potenciar los recursos personales frente a las demandas y los desafíos actuales en el contexto laboral.

Ya por aquel entonces se revelaban dos de los problemas más comunes entre los riesgos psicosociales de los trabajadores: el estrés y el desgaste profesional. Para mitigar sus efectos y favorecer tanto la retención del talento como la fidelización de los empleados, autores como Mayer y Salovey, defienden que la empresa debe implementar programas de salud laboral basados en cuatro elementos básicos:

  • La percepción emocional, basada en una adecuada interlocución con los trabajadores para conocer sus inquietudes, anhelos y quejas.
  • La aplicación emocional, que significa implementar medidas que mejoren el estado de ánimo del personal, en base a las recomendaciones que nos han transmitido previamente.
  • La comprensión emocional, que implica intentar comprender más allá de lo que los empleados nos transmiten directamente, analizando sus actos y, en general, los sistemas de funcionamiento de la compañía.

 

El manejo emocional, que supone un cambio permanente en los hábitos de una entidad para favorecer una escucha activa constante con sus trabajadores, favoreciendo líneas de comunicación eficaz entre las distintas áreas de la organización.

 

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Last modified: 28/05/2019