Por qué un buen empleado se va de una empresa y cómo evitarlo

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Es algo que no suele ocurrir de la noche a la mañana, pero que, con frecuencia, cuando la dirección de una empresa se da cuenta ya es demasiado tarde, y un trabajador valioso para la organización anuncia su marcha, dejando un hueco muy sensible que no pueda llenarse en el corto plazo, con el riesgo que eso puede suponer. Normalmente decimos que este es un proceso lento porque casi nadie abandona su puesto por una circunstancia puntual, sino que suele conllevar una serie de etapas, como son:

  • Una inicial donde se empieza a cuestionar la toma de decisiones en la compañía
  • Otra segunda de desconexión y de búsqueda más o menos activa de una nueva posición fuera de la firma
  • La final, en la que se opta por una nueva oferta profesional y se comunica el adiós

 

A pesar de que en este punto, se intente desde la organización revisar las condiciones del empleado para intentar mejorarlas y evitar su marcha, casi siempre es ya tarde porque la desafección es tal que el profesional no encuentra motivos para darle una segunda oportunidad a su trabajo.

Razones por las que se llega a esta situación

  • Se ha ‘quemado’ a la persona. Es habitual que a los mejores se les acabe no sólo dando mayores responsabilidades sino, también, se les satura de tareas, ya que los resultados que se esperan de ellos son sobresalientes. Esto es contraproducente porque al final se acaba ofreciendo el mensaje opuesto: ser más brillante supone más carga de trabajo y menos tiempo de descanso.

 

  • Falta de conciliación. En relación con el punto anterior, un empleado destacado termina por ocupar parte de sus horas libres en completar lo que se le ha asignado, lo que afecta a su vida familiar. En poco tiempo, esta situación le acarreará estrés y la necesidad de querer escapar de ella como sea.

 

  • Escaso reconocimiento económico. Muchas empresas creen que no se deben revisar los salarios de las personas una vez entran en la organización, sino que para eso ya están los bonus de final de año. Esta estrategia deriva en que el profesional piense que el único modo de mejorar su remuneración es cambiar a otra compañía donde se sienta más reconocido.

 

  • Desajuste entre puesto y empleado. Hay veces en que por necesidades puntuales, dentro de una firma se le pide a alguien del equipo, normalmente con ciertas cualidades, que ayude a un departamento o equipo que lo necesita. Si esa situación se normaliza, puede que lleve consigo la desesperación a la persona, porque cree que su desempeño profesional no tiene nada que ver con su expertise.

 

  • Difícil relación con los superiores. Existen directivos que creen que el mejor modo de imponer autoridad es a través de un trato poco amable con sus empleados. Esta relación genera recelo y desconfianza y, en el caso de los trabajadores más brillantes, acaba por generar una sensación de estar perdiendo el tiempo ya que se está lastrando su progresión.

 

Cómo luchar contra la fuga de talento

Ante este cúmulo de amenazas, las empresas deben implementar antes de que sea tarde, algunas estrategias de recursos humanos que apuesten por el cuidado al empleado. Entre ellas, se deben citar:

  • Políticas cualitativas de comunicación. De manera periódica, el trabajador debe sentir que forma parte de una organización y que sus opiniones son valoradas. Para lograrlo, nada mejor que preguntarle personalmente a través de cuestionarios dirigidos a él o por medio de entrevistas con miembros de la alta dirección.

 

  • Confeccionar planes de carrera individualizados. Quizá la empresa no esté en condiciones de ofrecerle la máxima remuneración posible a un empleado con talento que se acaba de incorporar, pero entre ambas partes debe construirse un plan de crecimiento a todos los niveles para el futuro en cuanto a salario, formación y aumento de responsabilidades.

 

  • Tendencia por el happyshifting. En cualquier grupo de personas, la felicidad es la clave de la concordia. Aplicado al ámbito empresarial, hay que fomentar actividades entre los miembros y departamentos que impulsen el compañerismo y el desarrollo de lazos entre ellos. El bienestar del trabajador comienza por sentirse satisfecho de acudir todas las mañanas a su puesto.

 

  • Fijar retos nuevos. Contra la monotonía, la mejor receta es motivar al empleado exponiéndole a situaciones que supongan un desafío para su formación. Para lograrlo, es clave que la dirección conozca sus capacidades y sus anhelos profesionales y, en virtud de ellos, marcarle objetivos que le satisfagan.

 

  • Apostar por el cuidado de la esfera personal. Guardería en la oficina, posibilidad de póliza médica que cubra a toda la familia, actividades de rsc en la que se pueda llevar a los niños, ofrecer teletrabajo siempre que sea posible… Existen un sinfín de iniciativas para mejorar la conciliación de los trabajadores. Sólo es cuestión de analizar con realismo cuáles pueden ponerse en marcha y hacer números. En juego puede estar retener a los activos humanos que asegurarán el crecimiento de la empresa en los próximos años.

 

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Last modified: 27/08/2019