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Cómo reclutar personal para el extranjero cuando no hay incentivos

personal_extranjeroConvertirse en expatriado en una empresa española era casi como ganar un premio de la Lotería hace una década. Los escasos empleados que conseguían esa posición recibían unas condiciones laborales de lujo que hacían deseables como ningún otro es tipo de puestos. Pero con la crisis este idilio se truncó. En la actualidad, el 60% de los ingresos de las empresas del Ibex 35 se generan en los mercados internacionales, y muchas pymes han encontrado fuera la única alternativa rentable para esquivar los problemas surgidos en los negocios ubicados en España. La movilidad internacional no es un premio sino una necesidad para las empresas. Enviar a empleados en plantilla a proyectos internacionales o reclutar perfiles concretos para cubrir esos puestos se ha convertido todo un reto para los equipos de Recursos Humanos de las empresas españolas.

Un estudio realizado por el IESE con la colaboración de Baker&McKenzie, titulado: Recursos Humanos de las empresas españolas frente a la internacionalización. La persona en el centro de la estrategia ha puesto de manifiesto que la gestión de las personas en un mundo globalizado debe cambiar.

Entre sus conclusiones queda claro que la movilidad laboral ya no es una opción. Se da por supuesta en cada proceso de selección que todos los candidatos debe tener perfiles susceptibles de convertirse en expatriados. Pero en un expatriado con un concepto muy distinto a lo que siempre se tuvo en mente al utilizar esa palabra.

Ahora, se han acabado suculentos incentivos. Pero también ha cambiado por completo el perfil de los candidatos que optan a esos puestos. La experiencia y la formación ya no son requisitos imprescindibles, entre otras cosas porque muy pocos de los candidatos las ofrecen. Reclutar talento en este entorno es complicado, por ello los responsables de Recursos Humanos de cualquier organización internacionalizada o con aspiraciones deben, según el estudio del IESE, modificar su estrategia dentro y fuera de la empresa en base a las siguientes pautas:

  1. La internacionalización debe incorporarse a toda la estrategia de negocio. Esto implica, entre otras cosas, que el director de Recursos Humanos debe salir del despacho e incorporarse a las principales reuniones de la empresa, sobre todo aquellas en las que se valoren las decisiones estratégicas de entrar o no en nuevo país. De esta forma puede anticiparse a las necesidades de talento que requerirá la organización.
  2. Todos los proyectos deben llevar un estudio pormenorizado de la realidad económica, laboral, legal, fiscal y social de los países en los que la compañía tiene previsto desarrollarlos. Cada vez se impone con más fuerza la tendencia a que los contratos que firman los expatriados se rubriquen bajo las condiciones laborales del país destino, en general porque es más rentable para la empresa. Pero eso solo se sabe con seguridad tras un pormenorizado estudio de la legislación local que debe ser realizado antes del inicio de las operaciones.
  3. Transformar los procesos de selección. Cuando los grandes sueldos y las condiciones laborales de lujo no pueden ser utilizados como incentivo es necesario repensar la estrategia del proceso de selección. El departamento de Recursos Humanos deber trabajar para establecer un nuevo sistema de incentivos que permita atraer y motivar a los mejores profesionales para cubrir los puestos demandados.
  4. Implantar el “flexiworking” (trabajo flexible). El trabajo está dejando de ser esa tarea que se realiza en un horario fijo a lo largo del día y en un mismo lugar. La globalización ha traído la multifuncionalidad y la multiubicuidad de los negocios, sobre todo, cuando estos tienen una dimensión internacional. Por esto la empresa tiene que ser la primera en promover y aceptar lo que se denomina el Flexiworking; facilitando la conciliación de horarios de sus empleados al tiempo que la adaptación de éstos a las condiciones de trabajo necesarias en cada momento.
  5. Modificar los sistemas organizativos e informáticos para una mejor gestión y control. Cuando dinamitamos aquello de que el horario de todos los empleados consiste en entrar a las 9.00 y salir a las 17.00, gestionar al personal se complica. Las empresas deben implantar un nueva estrategia e incluso adoptar nuevas tecnologías que le permitan comprobar que efectivamente la flexibilidad laboral conlleva la productividad esperada.
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