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Claves para gestionar con eficiencia al personal expatriado

Si se dedica a la exportación es muy probable que tenga personal expatriado en aquellos países de mayor interés para su negocio. Si es así, tal vez ya ha experimentado en alguna ocasión la amarga situación de que, una vez que sus empleados retornan a España abandonan su empresa. En esos momentos, son muchos los directivos que se sienten como si hubieran tirado una ingente cantidad de dinero por el desagüe. Todo el dinero invertido en su formación internacional y en dotar de formación a su empleado lo van a disfrutar otros.

Si se tratara de un caso puntual se podría pensar en la deslealtad del empleado hacía la empresa, pero las encuestas sectoriales apuntan que la situación es generalizada. Un estudio elaborado por el profesor Sebastian Reiche del IESE, asegura que uno de cada cuatro empleados repatriados abandona la empresa en los dos años posteriores a la vuelta a casa.  Otros apuntan a que es el 50% quien acaba marchándose. El problema, por tanto, es una cuestión de políticas de empresa.

Dado el ingente presupuesto que las empresas dedican a sus expatriados, debería ser casi obligatorio que esas decisiones fuesen acompañadas de una correcta política de Recursos Humanos.

Es decir, conviene tener muy presente:

Pensar que, en la mayoría de los casos, el empleado se desplaza con su familia.  Y es casi más importante definir y asegurar las condiciones en las que se va a desarrollar la vida familiar que la asignación de los objetivos laborales a desempeñar. Si el trabajo se considera abrumador siempre es mejor externalizarlo que dejarlo en manos del trabajador o de su familia. Existen empresas especializadas en facilitar las gestiones de los documentos migratorios, fiscales, seguros médicos, escuelas de los niños… etc. Las complicaciones que implica toda esta burocracia pueden minar la motivación de la familia y por, ende, la de su empleado.

La política retributiva de los expatriados debe ser transparente y homogénea. Es decir, que todos los empleados en un determinado rango directivo tengan el mismo sueldo. Ellos hablan entre sí, y descubrir variaciones, sin justificar, en los salarios puede tensar mucho la relación con la empresa matriz. Y, por supuesto, también repercutirá en la dedicación y calidad del trabajo de expatriado.

Comunicación, comunicación y comunicación. Todas las conversaciones, palabras, informes, correos electrónicos o cualquier tipo de comunicación que utilice para informar a su empleado de los planes de futuro son pocas. En muchos casos, lo que el empleado se imagina cuando es expatriado y la realidad con la que se encuentra es muy diferente. Pero, lo que es mucho más grave, es que en demasiadas ocasiones esa falta de entendimiento se produce a la vuelta. Bien, porque el  empleado se ha acostumbrado a un estatus que no mantiene cuando retorna a su país de origen, bien porque la empresa no ha diseñado adecuadamente sus nuevas ocupaciones. Todo ello, genera mal estar y falta de compromiso que se podrían evitar, si todos los términos de la relación laboral del expatriado tanto en el exterior, como a su vuelta fueran discutidos con precisión antes del proceso. El profesor del ESADE Simon Dolán ha dicho en varias ocasiones: “la gente que normalmente termina con éxito es la que aunque sabe de todos los retos y dificultades que le esperan, toma su decisión de intentar superarlos”. En otras palabras, cuanto menos sustos mejor. Por ello, la comunicación con la central entorno a todos los aspectos, tanto laborales como personales, debe mantenerse a lo largo de todo el proceso de expatriación, para velar al máximo posible por el éxito de la operación.

Tutorizar la adaptación

La idea de una experiencia laboral internacional puede sonar excitante en un primer momento, pero mantener esa ilusión en el país de destino no es tan fácil; sobre todo cuando hablamos de territorios en vías de desarrollo. Los especialistas en recursos humanos aconsejan que el departamento de personal dedique recursos para establecer comités de acogida. En el caso de las pymes, esta labor la pueden ejercer incluso otros compañeros. Lo importante es establecer unos mecanismos pautados para que el nuevo empleado se familiarice con la cultura y las costumbres del lugar de destino.

Gestionar la repatriación

Es el punto más descuidado por las empresas españolas, según todos los estudios sectoriales. El expatriado no puede volver al puesto que dejó como si no hubiera pasado nada. Porque han pasado muchas cosas. Cualquier estancia en el extranjero implica un enriquecimiento a nivel personal y laboral que impiden volver a lo dejado atrás.  Por ello, es fundamental que el retorno esté acompañado de atractivos laborales principalmente, pero también personales. Ya que es poco probable que se pueda mantener el sueldo de expatriado, se puede compensar con otros incentivos empresariales, como mayor flexibilidad, tiempo libre que puedan servir para equilibrar la balanza y evitar la fuga de talento de la empresa.

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